Sintesi degli interventi (grazie a Colombi per la sintesi dei contenuti).
Va dato merito ad Aldai-organizzazione di aver costruito un evento di assoluto interesse, c’erano circa 200 colleghi.
Annalisa Sala nell’introduzione ha ricordato come nel rapporto di lavoro si richieda a tutti un livello di consapevolezza di diritti e doveri che diventa ancora più complesso nel caso della dirigenza.
Nel contesto dei cambi epocali in corso, il job act interviene ad incidere sull'intera vita lavorativa di tutti. Nel caso del rapporto dirigenziale, questo è stato sempre caratterizzato da una sua intrinseca fragilità per cui la “flessibilizzazione” indotta dal job act incide solo relativamente sulla situazione pregressa.
E’ cambiato invece profondamente il contesto industriale nazionale, con la riduzione se non quasi-sparizione delle grandi aziende, e le nuove funzioni richieste dall’attuale “nanismo industriale” ad un numero crescente di dirigenti.
Si pone dunque il problema se non occorrerebbe un ripensamento serio del ruolo dirigenziale.
Sala ha poi introdotto l’avv. Salvatore Trifirò, con funzione di moderatore, ed i tre oratori Marco Paoletti (Studio Ichino Brugnatelli), Marcello Giustiniani (Studio Erede Bonelli ) e Lorenzo Peretto di Aldai.
Trifirò ha aperto il panel richiamandosi al fatto che apparentemente “Legge e Giustizia uguali per tutti” devono valere anche per i dirigenti, il che non sarebbe così consolidato.
Paoletti, concentrando il proprio contributo sulla conclusione del rapporto dirigenziale, ha richiamato le novità introdotte dal job act e dal recente rinnovo contrattuale.
Dell’art.18 dello statuto dei lavoratori ai dirigenti si applica solo la normativa relativa al “licenziamento discriminatorio”, mentre quanto definito nel job act sul licenziamento NON si applica ai dirigenti.
E’ stata invece la Comunità Europea a pretendere l’estensione anche ai dirigenti delle norme sul licenziamento collettivo, recepite con la legge 161/2014.
Per quanto attiene al recente rinnovo del CCNL (30/12/2014) è stato modificato sia il preavviso sia l’indennità supplementare, ridimensionandole. Vedremo oltre come, con qualche dettaglio.
Fin dal 2011 la Comunità Europea aveva preteso modifiche alla disciplina dei licenziamenti, rendendola più flessibile: detta esigenza è stata dapprima recepita dalla Legge Fornero e poi con il job act si è fissato il principio di tutele crescenti con l’anzianità di servizio, escludendo ogni possibilità di reintegro nei licenziamenti per motivi economici. E’ così crollato il principio (datato al 1970 Statuto dei lavoratori) che nel licenziamento servisse una giusta causa e/o una solida motivazione: la tutela rimasta è puramente risarcitoria. La possibilità di reintegrazione è caduta definitivamente.
Infatti oggi è diventato più facile licenziare perché, seppure permane in vigore l’esigenza di un giustificato motivo (non è cambiato l’art.2119), cambia la sanzione e diventa puramente indennitaria.
L‘evoluzione storica, in sintesi è:
- 1942 licenziamento libero,
- 1966 introduzione del giustificato motivo,
- 1970 reintegrazione (art.18),
- 2012 Legge Fornero che stabilisce l’indennità,
- 2014 job act che restringe ulteriormente la tutela
Per quanto riguarda i dirigenti, il job act non si applica e vigono le condizioni fissate dall’ultimo rinnovo di CCNL, che sono peggiorative anche rispetto alla normativa Erga Omnes del 1948: si può dire quindi che la curva delle tutele dopo aver toccato il massimo nel periodo 70-90 ora sta precipitando verso il basso e configura un sistema di “tutele decrescenti”, visto che ormai si opina anche sulla “giustificatezza” di un licenziamento, quando anche una riorganizzazione diventa “giustificato motivo”.
Paoletti ha aggiunto che la tutela contrattuale tende ormai a zero e che non rimane altro che un labile ricorso al “licenziamento discriminatorio” di cui all’Art.18 S. Lav. Ma con un non facile problema di “prova” dell’avvenuta discriminazione.
Occorrerebbe che il dirigente si tutelasse per così dire “in entrata” negoziando le condizioni da accettare. Apparentemente l’oratore deve aver avuto rapporti di lavoro solo con manager talmente top da essere in grado di fare questo: il tutto appare di applicabilità nulla ad un giovane quadro in carriera cui venga proposta la dirigenza.
Su questo è reintervenuto il moderatore Trifirò che, dopo aver definito “punitivo” il nuovo contratto, ha reiterato l’opportunità di negoziare in ingresso “norme paracadute”.
NOTA: Come se questo fosse ragionevolmente possibile nel mondo reale di oggi…
Marcello Giustiniani si è soffermato sull’auspicabilità di una negoziazione transattiva ed ha chiarito la differenza tra il Licenziamento (Per cui è previsto il riconoscimento di Preavviso ed eventuale Incentivo all’esodo) e la Risoluzione Consensuale, che prevede il solo Incentivo all’esodo. Con l’ulteriore precisazione che sul Preavviso sono previsti i contributi previdenziali, mentre l’incentivo ne è esente. Occorre pertanto uno studio attento degli impatti fiscali de3gli accordi transattivi.
Si è poi concentrato sul fatto che le clausole di rinuncia introdotte negli accordi non devono essere unilaterali, ma riflettere una negoziazione bilaterale.
Nel corso del suo intervento ha poi toccato i temi della “manleva”, disciplinata anche dal’art.15 del CCNL ed ha citato il “Patto di non concorrenza” come strumento economico da un lato e di protezione del know-how dall’altro.
Lorenzo Peretto ha spiegato le condizioni di applicabilità della NASPI (Nuova Assicurazione Sociale Per l’Impiego). Essa si applica solo ai licenziamenti avvenuti dopo il 1/5/2015, e in condizioni di involontarietà della risoluzione. Quindi essa non vale per risoluzioni consensuali.
Il suo importo è al massimo di 1300 Euro mensili per 24 mesi massimi, ma con riduzione del 3% al mese ogni mese dopo il quarto.
La Naspi produce anzianità contributiva ed è protetta dagli effetti negativi che teoricamente potrebbe indurre su pensionamenti “retributivi”, visto che il suo valore assoluto è molto basso per un dirigente.
Alla domanda specifica su quale potrebbe essere oggi l’incentivo per un giovane quadro alla promozione a dirigente (Fasi a parte), la risposta univoca di Paoletti e Trifirò è stata, inesorabilmente, che conviene rimanere quadro.
Su questo è intervenuta la Direttrice Aldai Sala per chiarire che il rinnovo contrattuale così strutturato avrebbe lo scopo di favorire nuove nomine a costi più contenuti, e che questo è stato il motivo che avrebbe spinto a questo compromesso, considerando anche che nella situazione sociale attuale il dirigente viene vissuto come un privilegiato.
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